Solution ─ 技術伝承・人財育成

技術は「個人のもの」ではなく、
会社全体で所有する資産です。

ベテランの暗黙知を形式知へと変換し、属人化から脱却する。F-Plusは、知識を企業の資産に変える「永続的な仕組み作り」を支援します。

The Crisis

将来の働き手は確保できるか？ ── 減少する労働人口と、激化する獲得競争

人口が減少する中、製造業における「働き手」の確保は年々困難に。限られたリソースでいかに生産体制を維持・強化するかが、死活問題となっています。

就業者数の減少

将来の就業者数は減少する一方。採用競争は激化し続ける。

製造業の構造的減少

製造業の就業者は特に減少傾向。担い手の確保が難しい。

他産業との競合

医療・福祉・情報通信業は今後も増加予想。人材の奪い合いが進む。

The Risk

現場に潜む危機 ── 「技術伝承あるある」が招く事業リスク

原因 1

作業標準書が曖昧

記載内容が曖昧で不十分。具体的な作業の勘どころが書かれていない。

原因 2

ノウハウ未共有

先輩が持っているノウハウが、組織内で共有されていない。

原因 3

教育の仕組み不在

企業内の教育計画・育成の仕組みそのものが無い。

放置すれば ── 製品品質の低下 → 競争力の低下 → 製品コストの悪化、そして「製品の安定供給ができない」事態へ。

Knowledge as Asset

ノウハウ ── 技術は「個人のもの」ではない

技術は個人ではなく、会社全体で所有する資産です。

個人依存からの脱却

特定の個人に依存している技術資産を、組織の資産へと移す。

形式知への変換

経験・ノウハウを、共有できる「形式知」へと変換する。

競争力の源泉化

技術力は自社の競争力・価値を高める、最大の資産となる。

Tacit → Explicit

「見えない知」を解き明かす ── 暗黙知から形式知への変換

Before

ベテランの暗黙知。「カン・コツ」は個人の感覚に留まり、退職とともに失われるリスクを抱えている。

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After ─ F-Plus

会社共通として形式知化。一つひとつのアクションを分解・言語化し、再現可能な「組織の理論」へと変換する。

「個人の感覚」を「組織の理論」へ ── ベテランの五感による判断プロセスを、数値化・誰でも再現可能な基準へ。

Our Approach

属人化から脱却する「支援の4ステップ」

STEP 1

現状の把握・目標設定

現場・書類・教育の仕組みを確認し、課題と目標を明確にする。

STEP 2

経験者スキルの可視化

ヒアリング・ビデオ撮影で暗黙知（カン・コツ）を抽出する。

STEP 3

計画と準備

スキルマップで現在値を把握し、育成計画を策定する。

STEP 4

実施と継続

スパイラルアップする教育サイクルを回し続ける。

最終的には、自社内で作り上げた仕組みを永続的に実行していくことを視野に入れ、支援を進めます。

Skill Map

Step 3：計画と準備 ── スキルマップによる現在値の把握

工程ごと・人ごとの習熟度を「見える化」。属人箇所と、教える「先生」の不足を特定し、育成スケジュールを策定します。

メンバー	原材料準備	加工	組立	検査	出荷
山田太郎	L4	L3	L3	L2	L2
佐藤花子	L3	L3	L2	L2	L1
鈴木一郎	L2	L2	L1	L2	L1
田中健太	L2	L1	L1	L1	L2
伊東美咲	L1	L1	L2	L1	L1

L1 指導を受けながらであればできる L2 手順書を見ながら1人でできる L3 作業を理解し1人でできる L4 作業を熟知し、教えることができる

The Goal

到達点 ── 多能工化による「強靭で柔軟な生産体制」の構築

非多能工の「断絶したネットワーク」から、多能工の「接続されたネットワーク」へ。誰かが欠けても止まらない現場をつくります。

管理者側のメリット

作業者配置計画の柔軟性向上、生産計画の変動への対応、緊急時対応への備えが手に入る。

作業者側のメリット

作業者モチベーションと、待遇の向上・教え合う関係による技術力の明確化につながる。

多能工化による実績

多能工化率平均50%（2024年7月時点の18%からの引き上げ）

組織全体で目的を共有する仕組み：多能工化のOKR事例

Aさん：多能工化率70%（Lv.4）── 誰でも、どの工程でも対応できるようにする（参加者全員をLv.3〜Lv.4にする）

技術伝承（教育）は、単なるイベントではありません。
永続的な「仕組み作り」です。

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技術は「個人のもの」ではなく、会社全体で所有する資産です。